Lunes en el área de Recursos Humanos de una empresa mediana en Guadalajara. Son tres personas. Hay cuatro vacantes abiertas en OCC y Computrabajo, la nómina quincenal se cierra el jueves, la encuesta de la NOM-035 sigue sin analizarse desde hace un mes y el director acaba de pedir "una política de home office para el viernes". Nadie en esa oficina tiene tiempo de escribir bien. Y RR. HH. es, justamente, el área que más escribe dentro de una empresa.
Ahí entra la IA para recursos humanos. Y también es el área donde un mal uso sale más caro: un filtro de CV que descarta por edad sin que nadie lo haya pedido, datos de candidatos pegados en una cuenta personal de ChatGPT, una decisión que nadie puede explicar cuando el candidato pregunta. Esta guía recorre cada subsistema de RR. HH. con lo que conviene automatizar, la herramienta, el precio y el riesgo. Los dos temas con más detalle están en posts aparte: el agente de IA para reclutamiento que filtra 300 CV y los prompts de ChatGPT para RRHH listos para copiar.
IA para recursos humanos: el mapa por subsistema
| Subsistema | Tarea | Ahorro con IA | Riesgo | Prioridad |
|---|---|---|---|---|
| Atracción | Descripción de vacante, publicación en OCC, Computrabajo, LinkedIn | Alto | Bajo, si revisas el lenguaje discriminatorio | Empieza aquí |
| Reclutamiento y selección | Filtro de CV | Muy alto en vacantes masivas | Alto: sesgo y datos personales | Con método |
| Reclutamiento y selección | Guion de entrevista por competencias y scorecard | Alto | Bajo | Empieza aquí |
| Reclutamiento y selección | Correo para quien no quedó | Alto | Bajo | Empieza aquí |
| Contratación e inducción | Plan de los primeros 30 días, manual de bienvenida | Medio | Bajo | Segunda ola |
| Nómina | Explicar el recibo, contestar dudas frecuentes | Medio | Alto si la dejas calcular | Solo redacción |
| Desempeño | Ordenar evaluaciones, planes de desarrollo | Medio | Medio: no debe decidir aumentos ni despidos | Con cuidado |
| Clima y NOM-035 | Analizar comentarios abiertos de la encuesta | Alto | Medio: anonimato | Segunda ola |
| Comunicación interna | Comunicados, políticas, avisos | Alto | Bajo | Empieza aquí |
| Bajas | Guion de la conversación de salida, carta | Medio | Alto si la IA "calcula" el finiquito | Solo redacción |
Mi recomendación: empieza por las filas que dicen "empieza aquí". Son texto puro, el riesgo es bajo y el ahorro se nota la primera semana. El filtro de CV es donde está el mayor ahorro, pero también donde una mala configuración te mete en problemas, así que va con método.
Descripción de vacante: el ejemplo que muestra el valor (y el riesgo)
En México todavía se publican vacantes con "edad de 25 a 35 años", "sexo masculino" o "excelente presentación". La Ley Federal del Trabajo prohíbe la discriminación por edad, género, origen y otras condiciones, y el CONAPRED lleva años señalando este tipo de anuncios. Lo curioso es que la IA, si le pegas una vacante vieja como ejemplo, copia esos requisitos sin pestañear. Si le pides que los revise, los encuentra todos.
Le pasé a la IA esta vacante real, con los datos de la empresa cambiados:
Revisa esta vacante y señala cualquier requisito que pueda ser discriminatorio según la Ley Federal del Trabajo de México o que aleje candidatos sin necesidad. Para cada uno, explica por qué y propone el cambio. Después reescribe la vacante completa con los cambios, sin inventar sueldo ni prestaciones que no estén en el texto. Vacante: "Auxiliar contable. Sexo indistinto. Edad 23 a 32 años. Excelente presentación. Licenciatura en Contaduría titulado. Experiencia de 2 años en conciliaciones bancarias y CONTPAQi. Disponibilidad para rolar turnos. Sueldo $14,000 mensuales más prestaciones de ley. Zona Providencia, Guadalajara."
La respuesta, sin editar:
Requisitos a revisar:
1. "Edad 23 a 32 años": límite de edad que no tiene relación con el puesto. Puede considerarse discriminación por edad. Cambio: eliminar.
2. "Excelente presentación": criterio subjetivo que suele usarse para filtrar por apariencia física. Cambio: "Trato profesional con proveedores y bancos", si ese es el motivo real.
3. "Titulado": revisa si el título es necesario para las tareas o si basta con la licenciatura terminada o pasante. Si no es indispensable, pásalo a deseable.
4. "Disponibilidad para rolar turnos": no es discriminatorio, pero no dice cuáles turnos. Muchos candidatos se van a descartar por miedo al turno nocturno. Cambio: especificar horarios.
Vacante reescrita: Auxiliar contable en Providencia, Guadalajara. Buscamos a alguien con licenciatura en Contaduría (titulación deseable) y 2 años de experiencia en conciliaciones bancarias y CONTPAQi. Trato profesional con proveedores y bancos. Horario: [ESPECIFICAR TURNOS]. Sueldo: $14,000 mensuales más prestaciones de ley.
La IA marcó los dos problemas legales y uno que no lo es pero te hace perder candidatos (el turno sin especificar). Y no inventó prestaciones. Para esto la usaría todos los días.
Filtro de CV: donde la IA más ayuda y más asusta
Una vacante de auxiliar de almacén en Monterrey recibe 400 postulaciones en Computrabajo en cuatro días. Nadie las lee todas. Se leen las primeras 60 y el resto se descarta por cansancio. En ese escenario, una IA que lee las 400 contra criterios claros es más justa que el proceso actual, no menos.
El problema es cómo se hace. Pedirle a ChatGPT "califica de 0 a 100 qué tan bueno es este candidato" es la peor forma: la nota cambia cada vez que corres el prompt, premia a quien escribe bonito y nadie puede explicarla. Lo que funciona es separar dos pasos: la IA extrae evidencia por criterio ("¿tiene licencia de montacargas? sí, no o no dice, y cita el texto"), y una regla escrita por ti hace la suma. El paso a paso, con costos, está en agente de IA para reclutamiento.
Sesgo: por qué la IA puede discriminar sin que nadie se lo pida
Los modelos de IA aprendieron de millones de textos donde ciertos perfiles aparecen más en ciertos puestos. Si le das un CV con nombre, foto, edad y colonia, esos datos pesan aunque no lo quieras. Tres medidas que yo no negociaría:
- Quitar datos que no importan para el puesto antes de que la IA lea: nombre, foto, fecha de nacimiento, estado civil, dirección y, en muchos casos, la universidad.
- Criterios ligados al trabajo, escritos con el jefe del área antes de abrir la vacante. "Que sea proactivo" no es criterio. "Ha manejado inventarios de más de 500 SKU" sí lo es.
- Revisar una muestra de los descartados. Si en 10 descartados al azar encuentras a 2 que sí cumplían, el filtro está mal.
Nómina: la IA explica, no calcula
Esta es la regla más importante de la guía. ChatGPT y Gemini se equivocan con el ISR, las cuotas del IMSS, el aguinaldo proporcional, la prima vacacional y el finiquito, y lo hacen con total seguridad. Desde la reforma de "vacaciones dignas", por ejemplo, el primer año da 12 días, pero la IA a veces todavía responde con 6. Un error así en un finiquito termina en la Junta o en el Centro de Conciliación.
Lo que sí hace bien: tomar el recibo que ya calculó tu sistema de nómina (CONTPAQi Nóminas, Aspel NOI, Runa, Worky o el que uses) y explicarlo en lenguaje claro. "¿Por qué este mes me descontaron más?" es la pregunta que más tiempo le quita al área. Un buen prompt con el recibo sin datos personales responde en dos minutos lo que antes tomaba una llamada de diez.
Clima laboral y NOM-035
La NOM-035 obliga a identificar factores de riesgo psicosocial, y muchas empresas aplican el cuestionario pero nunca leen los comentarios abiertos. Con 300 comentarios, la IA los agrupa por tema en minutos: carga de trabajo, trato del jefe directo, horarios, comunicación. Dos cuidados: quita nombres y cualquier dato que identifique a la persona antes de pegarlos, y nunca le pidas a la IA que "adivine quién escribió" un comentario. Si los empleados sospechan que eso puede pasar, la próxima encuesta no sirve.
Entrevista, retroalimentación y desempeño
Para entrevistas, la IA arma muy bien guiones por competencias con preguntas tipo STAR (situación, tarea, acción, resultado) y, lo más útil, describe cómo se ve una respuesta fuerte y una débil. Eso ayuda a que dos entrevistadores califiquen igual.
En desempeño, sirve para ordenar: le das tus notas del año sobre una persona y te devuelve una evaluación estructurada con ejemplos. Lo que no debe hacer es decidir. Aumentos, ascensos y despidos se deciden con personas, y si alguien pregunta "¿por qué no me ascendieron?", la respuesta no puede ser "lo dijo la IA".
Ley y datos personales: México y España
México. La Ley Federal del Trabajo prohíbe la discriminación en el empleo, también en la selección. La LFPDPPP (renovada en 2025) te obliga a tener aviso de privacidad para los datos de candidatos y a usarlos solo para la finalidad informada. Si usas una herramienta de IA, revisa que no use tus datos para entrenar y que tu aviso de privacidad mencione el tratamiento.
España. El RGPD da derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en tratamiento automatizado con efectos significativos, y un descarte en un proceso de selección puede serlo. El Estatuto de los Trabajadores obliga a informar a la representación legal de los trabajadores sobre los algoritmos que afectan a las condiciones de trabajo, incluido el acceso al empleo. Y el Reglamento europeo de IA clasifica los sistemas de selección de personal como de alto riesgo, con obligaciones que se aplican por fases.
La conclusión práctica es la misma en los dos países: la IA organiza y sugiere, una persona decide y puede explicar por qué.
Herramientas de IA para RR. HH. con precio
| Herramienta | Para qué | Precio oficial (confirma en el sitio) |
|---|---|---|
| ChatGPT Business | Vacantes, entrevistas, comunicados; no usa tus datos para entrenar | US$25 por usuario/mes en plan anual (US$30 mensual) |
| Microsoft 365 Copilot | Si la empresa vive en Outlook, Teams y Excel | US$30 por usuario/mes, además de la licencia de Microsoft 365 |
| Gemini en Google Workspace | Si la empresa usa Gmail y Drive | Incluido en los planes Business de Workspace, desde unos US$14 por usuario/mes |
| Claude Team | Documentos largos: reglamentos interiores, contratos colectivos | Desde US$25 por usuario/mes en plan anual |
| n8n o Make | Automatizar el filtro de CV y los correos a candidatos | n8n desde 20 €/mes; Make desde US$9/mes |
| Bolsas de trabajo con IA (OCC, Computrabajo, LinkedIn) | Publicar y filtrar dentro de la plataforma | Planes por vacante o por mes, en moneda local; confirma |
Yo empezaría con un plan empresarial de la IA que combine con el correo de la empresa (Copilot si es Microsoft, Gemini si es Google). La versión personal gratis no la usaría con datos de candidatos o empleados.
Dónde se equivoca la IA en RR. HH.
- Leyes y cálculos. Inventa artículos de la LFT, días de vacaciones y topes del IMSS. Todo lo legal se confirma en la fuente.
- Mezcla países. Habla de "finiquito" y de "despido objetivo" en el mismo párrafo. Dile siempre el país.
- Premia el estilo. Un CV bien escrito con poca experiencia puede salir mejor que uno torpe con mucha.
- Suaviza demasiado. En una retroalimentación difícil, la IA tiende a decir tanto "sin embargo" que el mensaje se pierde.
Errores comunes de quien empieza
- Pegar CV completos en una cuenta personal. Nombre, CURP, RFC, NSS, dirección y foto no van ahí.
- Usar la nota de la IA como decisión. La IA ordena; tú decides y firmas.
- Publicar la vacante que escribió la IA sin leerla. Puede traer prestaciones que la empresa no da.
- No avisar al candidato. Si usas IA en el filtro, dilo en el aviso de privacidad y ofrece revisión humana.
- Automatizar antes de ordenar. Sin perfiles de puesto claros, la IA filtra contra criterios que nadie definió.
Por dónde empezar
- Revisa tus 5 vacantes abiertas con el prompt de arriba y quita todo requisito discriminatorio o vago.
- Crea una plantilla de correo para quienes no quedaron. Hoy la mayoría de las empresas no contesta, y eso afecta tu marca empleadora en redes y en las reseñas.
- Arma guiones por competencias para los 3 puestos que más contratas.
- Si tienes vacantes de más de 150 postulaciones, prueba el flujo del agente de IA para reclutamiento en una sola vacante.
Los prompts para cada uno de estos pasos están en prompts de ChatGPT para RRHH.
¿Quieres saltarte esta parte?
Agentes de IA listos para recursos humanos: sin armar nada, sin prompts, ya trabajan por ti.
- Filtra cientos de CV con evidencia por criterio y te deja la lista corta para revisar
- Manda una respuesta automática y respetuosa a quien no quedó
- Contesta las dudas de candidatos por WhatsApp las 24 horas
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la mejor IA para recursos humanos?
Para la mayoría de las empresas, un plan empresarial de ChatGPT, Copilot o Gemini, según el correo que ya usen. Lo importante es que no use tus datos para entrenar y que combine con tus herramientas.
¿Puedo usar IA para filtrar currículums?
Sí, con criterios objetivos escritos por ti, datos personales irrelevantes eliminados, revisión humana de una muestra de descartados y aviso al candidato en el aviso de privacidad.
¿La IA puede calcular la nómina o un finiquito?
No confíes en ella. Se equivoca con ISR, IMSS, vacaciones y prima vacacional con mucha seguridad. Usa tu sistema de nómina y deja que la IA solo explique el resultado.
¿Usar IA en reclutamiento es legal en México?
Sí, si respetas la Ley Federal del Trabajo contra la discriminación y la LFPDPPP: aviso de privacidad, datos mínimos y uso solo para la finalidad informada.
¿La IA va a reemplazar al reclutador?
No. Le quita horas de lectura y redacción, pero la entrevista, la decisión y las conversaciones difíciles siguen siendo humanas.
